Wie agile Führungskultur Transformation fördert

Wie agile Führungskultur Transformation fördert

Es kann gelingen, über Meetings eine neue Haltung in Organisationen zu wecken und sie so nachhaltig zu verändern. Es braucht neben neuen Formaten eine neue Haltung zu Führung.

Gleichheit – Führung im Wechsel – Ermutigung
Auf dem See versammeln sich Grau- und Kanadagänse. Sie üben. Sie üben den kollektiven Start aus dem Wasser, sie üben das Formationsfliegen für Ihre Reise in den Süden: Die erste Gans schlägt mit den Flügeln und ruft auffordernd, die nächsten tun es ihr gleich – eine ganze Weile großes Gezeter. Sie ermutigen sich gegenseitig bis alle ohrenbetäubend krakeelen. Schließlich heben sich die schweren Vögel aus dem Wasser und… sie fliegen leicht, elegant und ungeheuer wendig!

Eine fliegt vornweg während von hinten aufmunternde Rufe kommen. Sie üben auch den Führungswechsel. Die Leitgans fällt zurück, eine andere übernimmt die Spitze. Auch sie kennt den Weg. Alle kennen ihn! Es gibt keine dauerhafte Führung: Manchmal tauscht eine kleine Gruppe in die Führungsspitze, die vordersten ordnen sich weiter hinten ein. Zeitweilig entsteht dabei eine Art Doppelspitze. Und wenn eine Gans abstürzt, sorgen zwei dafür, dass sie zu dritt hoffentlich wieder andocken. Instinktiv wissen alle: nur gemeinsam können sie Höhen von über 5000 Metern und Entfernungen bis nach Afrika schaffen. Und nur mit der Führungs-Kraft einer jeden und nur mit Ermutigung.

So führen, dass andere folgen war gestern
Zum Thema Führung haben die Graugänse das Wesentliche über agiles führen gesagt. In jeder Art von Business verlangen mega Umwälzungen mittlerweile von allen Mitarbeitern das was ich „Führungs-Kraft“ nenne: es wird die Fähigkeit verlangt, Entscheidungen auf Basis des eigenen und kollektiven Wissens (und Weisheit) zu treffen – einfach damit die Arbeit erledigt wird. Das setzt Klarheit über Sinn, Werte und Richtung bei allen voraus. Dafür die Voraussetzung und die Möglichkeiten zu schaffen und zu ermutigen – das ist die neue Führungsaufgabe. Dies ist eine entscheidende Veränderung gegenüber früher, als es darum ging, dass Menschen bestmöglich folgen können. Und es ist eine transformative Aufgabe.

Mit Meetings Unternehmenskultur verändern
Ein effektiver Hebel für Transformation sind Besprechungen – ob nun Kick-off Veranstaltung, das Montagsmeeting, Workshops oder Aufsichtsratssitzungen… Und zwar: Nutzen Sie Besprechungsformate, die nicht nur variantenreicher und mit mehr Freiheit für aktuell relevante wie auch grundsätzliche Topics sind, sondern radikal anders. Bewirken Sie, dass die Art des Gedankenaustausches sich ändert. Fördern Sie eigenständiges Denken. Geben Sie methodisch Raum für Reflexion und sorgen Sie für echte Begegnungen, für Offenheit und die Bereitschaft in Ruhe hinzuhören. So bewirken Sie neben innovative Lösungen und Verantwortungsbereitschaft auch Transformation. So werden viele Samen gesät die aufgehen. Seedings statt Meetings. Das gelingt Ihnen über spezielle Verfahren und Tools.

Am schönen Dieksee können Sie das Säen lernen. Besprechungen und Workshops radikal anders zu gestalten: Sie lernen welche Tools helfen und welche Vorbereitungen für die jeweilige Sitzungen relevant sind und Sie erkennen, welche Haltung es braucht: „MIT MEETINGS UNTERNEHMEN VERÄNDERN“ – Holistische Moderation Die Ausbildung ermöglicht, in die oben beschriebene neue Führungsaufgabe Vertrauen zu gewinnen, weil sie erleben, dass diese Art Meetings zu führen, praktikabel ist. Sie erhalten ein Verfahren mit einfachen Tools, die situativ und pragmatisch handhabbar sind. Sie werden erleben, dass sich der Erfolg für innovative Vorhaben einstellt!

Vorab schon mal vier Tipps

Der Einstieg – Vertrauensaufbau und Präsenz: Es sollte ein Einstieg gewählt werden, der direkt zum Thema führt und Raum für eigene Sichtweisen und Emotionen gibt. Etablieren Sie hier gleich das Prinzip der Augenhöhe.

Unterscheidung von AM- und IM-System: Bei „Am-System-Fragen“ werden Arbeitsweisen, Strategien, Verhaltensmuster reflektiert oder geeignete Strukturen erkundet. Operative Im-System-Themen könnten oft viel schneller abgearbeitet werden, z.B. mit SCRUM oder ähnlichen entscheidungsstarken agilen Methoden. Am-System-Fragen verlangen ein Setting mit Raum für Reflexion.

Neue Haltung gewinnen: Reflexion, das Nachdenken über das eigene Denken und Handeln ist keine Zeit- und Geldverschwendung. Managerqualität zeigt sich nicht darin, dass auf alles eine Antwort da ist, sondern dass weiterführende Fragen erlaubt sind. Lernen Sie zu vertrauen und eine gemeinsame Lösung zu finden.

Der Kreis – Das Prinzip der Gleichheit: Finden Sie sich gleich zu Beginn im Kreis zusammen. Die gleichberechtigte Position aller weckt Verantwortung. Die Offenheit führt zur gegenseitigen Unterstützung. Es wird weniger vertuscht.
Und noch zwei Empfehlungen:

1. Zeit geben: um Wissen zu vernetzen, zu verdichten und tragfähigen Konsens zu gewinnen. Sie bekommen sie zurück dank weniger Fehleinschätzungen, Missverständnisse und mehr Konsens… Es entsteht Qualität

2. Wagen Sie Diversität: Unterschiedliche Interessen sorgen dafür, dass verschiedene Perspektiven zu einem deutlich weitsichtigeren, bestandsfähigem Ergebnis führen.

 

Zwei Workshops am Dieksee:

MIT MEETINGS UNTERNEHMEN VERÄNDERN Holistische Moderation (WPPF) – Advanced Modul 2 Genuine Contact™ Program / 8.- 10. Dezember – Das Kürzel WPPF steht für Whole Person Process Facilitation. Die 3 Tage werden ergänzt mit Elementen aus den Ansätzen von „Thinking Environment“ und „Circle“. Melden Sie sich bald an, es gibt nur wenige freie Plätze.

VISIONSENTWICKLUNG (IHB) – Was gibt Ihrem Leben Sinn? Welche Kraft leitet und führt Sie? Wo wollen Sie mittelfristig hin und wie wollen Sie sich 2020 ausrichten? Achtung: Wegen Nachfrage Zusatztermin Ende 2019/Anfang 2020: der finale Termin ist noch offen und wird gemeinsam gedoodelt. Begrenzt auf 4 Personen!

Seien Sie dabei und profitieren Sie von vielen Praxisbeispielen und dem wunderschönen Dieksee!

Tschüss und auf Wiedersehen auf meinem nächsten „Waldspaziergang“. Oder kommen Sie doch mal mit!

Herzlichst

Birgit Rocholl

Mit Verletzlichkeit führen

Mit Verletzlichkeit führen

Mit Verletzlichkeit führen

Mut zur Verletzlichkeit ist Führungs-Kraft

Wozu leisten sich Buchen alle paar Jahre eine Blüten-Überproduktion? Der enorme Kraftakt schwächt doch und macht verletzlich und damit anfällig für Parasiten! 

Dieses Jahr machte es mich neugierig. Kurz gesagt: Der scheinbare Überfluss entpuppt sich als weitsichtige, generationsübergreifende Existenzsicherung. Die vielen Blüten fördern nährreiche Humusbildung für den eigenen Nachwuchs und die zahllosen Bucheckern im Herbst erhöhen die Chance auf Keimlinge.

Und Organisationen? Welche Bedeutung hat Verletzlichkeit in Organisationen? 
Ist Verletzlichkeit Bestandteil des Humus für Transformation und Existenzsicherung. Und wie sorgen Organisationen für solch’ gesunde Humusbildung – für nährstoffreiche Bedingungen:
Es braucht die Bereitschaft und den Willen auf Führungsebene bei sich mit dem Prozess zu starten: Ist die Führung bereit, eigene Vorstellungen von richtig und falsch radikal zu hinterfragen? Gewohnte Handlungsmuster zu überdenken? Mutig offen zu legen und Komfortzonen aufzugeben? Denn wer Systeme umgestaltet obwohl alles gut läuft macht sich und das System schnell angreifbar – es braucht Mut zur Verletzlichkeit.

Zukunftssicherung braucht Weitsicht, also Beobachtungsgabe und Offenheit für zukünftige Zusammenhänge sowie den festen Willen zukunftssichernd zu handeln. Damit verbunden sind Mut und Entschlossenheit, sich verletzlich zu machen obwohl und solange mögliche Vorteile noch nicht evident sind und es braucht auch Kraft, mit den Folgen gelassen umzugehen.

Das auch ist Führungs-Kraft.

Die Krux – restriktive Muster und Schattenorganisationen

Die Krux sehe ich in häufig restriktiven Mustern. Meist sind offizielle Unternehmensstrukturen und Abläufe auf Kontrolle ausgerichtet. Solche Rahmenbedingungen für Zusammenarbeit passen selten zum tatsächlichen Bedarf und auch nicht zu den Erwartungen der Mitarbeiter. Nicht zuletzt aus Sorge vor Geltungsverlust führen tradierte Vorstellungen über Fehler, Strukturen und Führungsaufgabe und zu Stagnation der gewünschten Transformation und zu Schattenorganisationen. Schattenorganisationen mit „Parallelsystemen“ funktionieren oft tausendmal besser und sichern irgendwie doch noch den Erfolg. Auf inoffiziellen Wegen werden Informationen ausgetauscht und Unterstützung eingeholt, wird Meinung gemacht und Führungskräfte beurteilt. Welch Energieverlust!

Purpose first!
Die Lösung liegt jedoch keines Falls allein darin, Strukturen und Abläufe nach Bedarf und Wirkung auszurichten. Ich meine Transformation braucht einen Nährboden: Klarheit über den Sinn und Zweck – neudeutsch Purpose: und zwar zur Organisation, zur Transformation und zu Führung und Haltung. Purpose und Werte sind Teil eines gesunden Humus. In diesem Humus entstehen „Möglichkeitsräume“. Möglichkeitsräume… das impliziert Offenheit, nicht aber Gewissheit oder Sicherheit. Es impliziert auch Vertrauen in den noch unbeschriebenen Weg und in die eigenen Mitarbeiter mit ihrem Knowhow. Und es braucht Mut zur Verletzlichkeit.

Und die Führung braucht auch die Kompetenz, „Möglichkeitsräume“ zu öffnen und entsprechende Prozesse mit ganzheitlichen Rahmenbedingungen zu gestalten. Über diesen holistischen Anspruch an Transformation und gesundem Erfolg können Sie am Dieksee mehr erfahren:

 

Auf ein Wiedersehen am Dieksee oder beim nächsten „Waldspaziergang“ 

Wenn das innere Feuer führt

Wenn das innere Feuer führt

Wenn das innere

Feuer führt

Die Kraft des Neubeginns…

Wenn Du Dich neu orientieren musst, brauchst Du Führungs-Kraft, ein inneres Feuer, das genährt wird von Deinem Lebenssinn, Werten, Haltung und Deiner Vision.

Denn wenn Dich inspiriert, wozu, wofür und wohin Du Dein Leben oder auch Deine Unternehmung führen willst, dann spürst Du, wie Dein inneres Feuer Dich leitet. Es gibt Dir Führungs-Kraft, Dich und andere durch dem Wandel gut zu führen. Zum Workshop

Auf meinem Waldspaziergang durch die Caldera war ein Teil des kanarischen Kiefernwaldes durch ein Feuer völlig verwüstet. (See Foto) Trotzdem blinzelten durch die verkohlte Borke der verbrannten Kiefernstämme zarte junge Triebe mit frischem Nadelgrün. Woher nehmen sie die Kraft des Neubeginns? Wenn der Brand das Kernholz nicht zerstört, erlaubt die tief in den Boden reichende Pfahlwurzel Zugang zu nährenden Ressourcen und spendet neue Lebenskraft.

Immer mal wieder stehen auch Menschen „im Feuer“ und müssen sich neu orientieren. Wie gelingt das gut? Du brauchst Zugang zu Deinen Wurzeln und dem was Dich zutiefst ausmacht und nährt:

Zunder für das innere Feuer

Die eigenen Lebensquellen neu zu entdecken, wofür Du wirklich stehen willst, wohin es Dich mit voller Begeisterung zieht … das wird der Zunder für Dein inneres Feuer sein. Wenn es sich entfaltet, lässt es Dich wachsen und Puzzlesteine fügen sich. Es gibt Dir viel Energie (statt auszubrennen). Du kannst Dich selbst und andere gut führen – nachhaltig und auf eine neue Art und Weise.

Komm zum Workshop an den wunderschönen Dieksee! 

Verbinde Dich mit dem, was Dich in der Tiefe nährt. Lausche Deiner inneren Stimme und heimlichen Träumen, kreiere ganz eigene innovative Lösungen, setze Dein Leadership-Potential frei, entdecken eine neue Welt, die dann auf Dich bereits wartet.
Führungs-Kraft zeigt sich durch Klarheit, Mut und Selbstvertrauen und ist ungemein inspirierend! Be part! >>

 

Weitere Ausbildungsmodule am Dieksee 2018

Viele Module des holistischen Genuine Contact™ Approaches für Business-Erfolg können Sie am Dieksee kennenlernen, z.B. wie Organisationen mit Veränderungen besser umgehen und wie die weltweit erprobten Multi-Purpose-Tools, z.B. der Organisationskompass©, nutzbringend eingesetzt werden. Zum Überblick >>

Tschüss und auf Wiedersehen bis zum zum nächsten „Waldspazierung“ – vielleicht in den USA  – dorthin fahre ich Dienstag zur Weiterbildung. Thema „Holistic Leadership“.

Herzlichst
Birgit Rocholl

KONFLIKTE BESSER LÖSEN!

KONFLIKTE BESSER LÖSEN!

Ein Wolf in meinem Wald!

Tipps zur Konfliktlösung…

Im September biete ich ein Verfahren zur Konfliktlösung an nach der Genuine Contact Ausbildung Modul 3. Gleich zum Workshop >>

 

SIND KONFLIKTE LÄCHERLICH?

Nun also doch: Ein Wolf in unserem Wald! Meine Nachbarin hat ihn gesehen, keine 40 Meter entfernt. Sie war voller Begeisterung. Mich dagegen beschlich unerwartet Angst. Zwei Tage lang machte ich kurz vor dem Wald kehrt. Lächerlich, dachte ich. Nur – ich konnte eben nicht anders.

Ich begann mich zu informieren und über Wölfe zu sprechen. Was für riesige Konflikte das Tier auslöst! In mir, in der Bevölkerung, im Netz. Schließlich ging ich die 20 Minuten Waldweg. Aber was für 20 Minuten!… Ich hörte weder einen Vogel, noch habe ich ‚gefühlt geatmet’. Verkrampft, mich ständig umschauend nach einem Wolf, schreckte ich bei jedem Rascheln zusammen. Meinen Hund fest an der Leine. Mein Herz so laut.

 

KONFLIKTE RAUBEN ENERGIE!

So wie mein innerer Konflikt mir den Blick versperrte auf das, was mich im Wald nährt und erfüllt, so geraten bei Konflikten in Organisationen sinnvolle Ziele aus dem Blickfeld. Und so wie mir der Zugang zum Wald blockiert erschien, so ist auch der Zugang der Konfliktparteien zueinander blockiert. Statt dessen wird viel Energie zur Behauptung der Standpunkte aufgebracht und viel Sorgfalt und Skills dafür verwandt, zu manipulieren, zu vertuschen oder unsinnige Allianzen zu sichern. Vergeudete Potentiale! Im Ergebnis: Schlechtes Betriebsklima, teure Fluktuation, Performance-Probleme – ein Resultat der Spannungen der Menschen untereinander.

 

Drei Schritte eines bewährten Verfahrens zur Konfliktlösung in Gruppen:

Schritt 1: Vor dem Prozess sich als Konfliktbegleiter ins Visier nehmen.
Wer helfen will, Konfliktlösung zu lösen, tut gut daran neutral dem Inhalt gegenüber zu bleiben. Dabei ist hilfreich sich bewusst zu machen,
1. welche Position Sie selbst einnehmen,
2. welches persönliche Ziel Sie mit der Konfliktlösung verfolgen,
3. welche Annahmen Sie zum Konflikt und den Parteien haben.

Schritt 2: Einzelarbeit. Zur Vorbereitung des Konfliktmeetings sollten Sie wissen, wie sie die Betroffenen darauf vorbereiten. Z.B.: Wie sie
• sich Klarheit verschaffen, ob die Betroffenen den Konflikt wirklich lösen wollen.
• Probleme identifizieren ohne Schuldzuweisung und getrennt von Emotionen
• Gefühle vom Problem lösen
• den Lösungswinkel und damit Optionen für eine Schlichtung vergrößern

Schritt 3: Ein Konfliktlösungsmeeting mit allen Betroffenen
• Die Arbeitsergebnisse zu den Schritten der Einzelarbeit werden in den Raum holen. Entscheidend ist, auf welche Weise alles und alle gehört werden.
• Es folgt die gemeinsame Lösungssuche – ein organische Prozess. Er ist geprägt von Verdichtung und kreativen Impulsen. In dieser sensiblen Phase spielt die Qualität des Dialogs eine entscheidende Rolle.
• Ist Einvernehmen erzielt, werde „Doables“ entwickelt, um die Lösung voran zu bringen. Das sind Maßnahmen mit hoher Erfolgschance und solider Vertrauensbildung.

 

KONFLIKT ALS CHANCE

Der dreistufige Prozess entwickelt die Kultur einer Organisation organisch weiter. Die Energie des Konflikts wird so umgewandelt, dass sie zu einer langfristig gesunden Entwicklung beisteuert.

Wenn Sie in der Lage sein wollen, Konflikte mit mehreren Betroffenen zu lösen, kommen Sie am 11. und 12. September an den Dieksee und lernen Tools und Tricks des klar strukturierten Verfahrens.

Weitere Workshops am Dieksee
FUNDAMENT FÜR GESUNDE, AGILE ORGANISATIONEN (OHB) – Basis Modul 1 und 2, Genuine Contact™ Program / 27.-29. September
• VISIONSENTWICKLUNG (IHB) – Basis Modul 3, Genuine Contact™ Program / Anfang Dezember
MIT MEETINGS UNTERNEHMEN VERÄNDERN Holistische Moderation (WPPF) – Advanced Modul 2 Genuine Contact™ Program / 8.- 10. November
Von vielen Praxisbeispielen und dem wunderschönen Dieksee profitieren!

Tschüss und auf Wiedersehen auf meinem nächsten „Waldspaziergang“. Oder kommen Sie doch mal mit!

Herzlichst, Birgit

 

WORKSHOP: Konflikt als Chance

27. – 28. September 2018 | Dieksee

Ein Netz für Agilität

Ein Netz für Agilität

Agilität braucht

ein flexibles Netz!

Agilität in Organisationen – das funktioniert nicht auf Anweisung. Das Geheimnis ist die Haltung. Allerdings können Sie mit Besprechungsformaten Lebendigkeit, Kreativität und Flexibilität in Organisationen fördern und eine agile Organisation entwicklen.

Dazu habe ich Ihnen ein Bild von meinem Weg zum Wald mitgebracht, wo jetzt Spinnennetze im Morgentau glänzen. Unbeweglich wacht die Spinne über ihr komplexes Gewebe: Speichen- und Rahmenfäden, klebrigen Spiralfäden und eine Fadenbrücke. Die zarten Verbindungen bilden ein komplexes und effektives System. Blitzschnell kann sie sich über das gesamte Netz bewegen ohne kleben zu bleiben. Dabei braucht sie verschiedene Modi: Sorgfalt beim Spannen vom Netz, Übersicht und Innehalten beim Wachen über ihr Netz und hohe Agilität sobald etwas ins Netz geht.

Organisationen, die in der Lage sein wollen, blitzschnell und agil zu handeln, wird Ähnliches abverlangt:

Nachhaltige aber bewegliche Netze für Wissenstransfer und Zusammenarbeit. Da helfen Besprechungsformate mit offenen, authentischen Gesprächen – auch bereichsübergreifende. Erkunden, statt Standpunkte verteidigen. So etwas braucht Sorgfalt in der Planung, Know-how im Umgang mit den Tools und eine spezifische Haltung.

Es muss gelingen,

  • Chancen und Möglichkeiten von Vernetzungen offenzulegen
  • Hierarchiebedingte Verhaltensmuster oder Vorurteile aufzulösen
  • Leidenschaft für das Thema zu wecken
  • Das Wissen und die Potentiale aller bestens zu heben und zu vernetzen

Real-time-Wissenspools kreieren

So können sie wahre „Real-time-Wissenspools“ sein, in denen unerwarteter Innovationsreichtum, Energie und viel Flexibilität entsteht.

Hier kann

  • jeder die Sichtweise zum Thema offen einbringen und Gehör finden
  • aus verschiedenen Perspektiven ein besseres und vor allem einmütiges Ergebnisse entstehen

Selbstführung und -Verantwortung lernen

Ein bewährtes Moderationsverfahren für solche Besprechungen heißt „WPPF“. Der holistische Ansatz führt nach bereits wenigen Minuten zu „echten“ Gesprächen rund um die wirklichen Anliegen der Teilnehmenden zum Thema. Dabei wird Selbstführung und Selbstverantwortung gefördert. Statt ergebnisorientiert vorzugehen wird mit der Energie der Anliegen gearbeitet. Das mag nach der Großgruppenmethode Open Space Technologie klingen. Und ja, WPPF wurde von der „Mutter“ von OST, Birgitt Williams entwickelt.

Haltung prüfen

Wer mit WPPF eine Besprechung oder einen ganzen Prozess leiten will, tut – wie die Spinne im Netz – gut daran, innezuhalten und die eigene Haltung dahingehend zu prüfen, inwiefern die Ergebnisse aus dem Prozess heraus entstehen dürfen. Auch die „Machtposition“ der Moderation und die diesbezügliche Einflussnahme auf den Prozess und das Ergebnis gilt es zu reflektieren.

Wenn Sie mehr daüber wissen mögen und Haltung und Verfahren mit zahlreichen einfach anwendbaren Tools studieren möchten, können Sie dies in verschiedenen Workshops am Dieksee lernen.

Und übrigens – und ganz nebenbei: Wer häufiger auf diese Weise mit Menschen arbeitet, wird einen erstaunlichen Kulturwandel erleben. Mehr Gemeingeist, mehr Selbstverantwortung und mehr Flexibilität. Die Organisation wird agil.

Tschüss und auf Wiedersehen.

Bis zum zum nächsten „Waldspazierung“.

Herzlichst

Birgit Rocholl